Sábado, 22 de marzo de 2025
La brecha depende de varios aspectos: desde reconocer que tienen a su cargo las tareas de cuidado hasta sentir la necesidad de obtener el puesto.
Cuando las mujeres se sientan a negociar un aumento o expresan frente a un entrevistador lo que les gustaría ganar, casi siempre el número que dan es menor del que daría un hombre. Este fenómeno trasciende fronteras, profesiones, orígenes y hasta culturas.
Según el Informe de Perspectivas de género en el mundo laboral, elaborado por Bumeran, existe una sola excepción: el área de Recursos Humanos, donde ellas piden un 4,21% más que ellos, con una pretensión salarial actual de $1.223.451 por mes.
¿Qué pasa en las otras áreas? La brecha de los salarios requeridos volvió a crecer, ya que los hombres solicitan un 10,89% más que las mujeres. Incluso, crece con el seniority, ya que en roles de jefes/as y supervisores/as alcanza el 28%.
Es interesante observar que esta diferencia en las pretensiones salariales crece conforme se pone incierto el mercado laboral. Según los datos aportados por Bumeran, la brecha mostró variaciones significativas. En enero de 2024 alcanzaba el 17,23% y se redujo a su punto más bajo en junio con un 4,91%. Sin embargo, desde entonces comenzó a crecer nuevamente, y alcanzó un 10,89% en enero de este año.
“Algunos estudios sugieren que esto se debe a que la mujer prefiere pedir menos dinero con el fin de conseguir ese puesto de trabajo. No lo hace a sabiendas de que otras persona piden más, sino a que su valoración de criterios tiende a evaluar su propia valía y no la del puesto”, explica Georgina Sticco, cofundadora y directora de la Grow – género y trabajo. Y agrega: “En los hombres pesa más el analizar el puesto de trabajo en sí, más allá de su propia experiencia para el mismo. ¡Así es cómo se da origen a la brecha salarial!”.
“Me parece que ese patrón obedece a una serie de expectativas que se van generando en el mundo del trabajo en general y en la propia experiencia de las mujeres en particular; y que se refuerza con la percepción de algo de escasez de trabajo en algunas industrias”, analiza Sebastián Steizel, profesor de la Universidad de San Andrés (UdeSA).
“Históricamente, las mujeres han corrido en desventaja en relación a los hombres por la discriminación sufrida en el trabajo (principalmente en el acceso a puestos de mayor jerarquía), y en momentos de mayor competencia en el mercado laboral pueden percibir que esa es su manera de acceder a algunas posiciones”, completa Steizel.
Para Evelyn Ferreira, especialista en Atracción de Talento en Strategy Latam, “el fenómeno de la brecha en las expectativas salariales cambia de acuerdo al sector y a su historia. En las industrias que tienen presencia femenina de referencia, como Recursos Humanos, Salud y Educación, las mujeres piden una remuneración más alta y acorde a su recorrido. En otras como IT, ingeniería, finanzas, minería y en posiciones de liderazgo suelen referenciar una expectativa salarial menor. Creemos que el hecho de que tengan menor representación y las ganas de incursionar en estas posibilidades las lleva muchas veces a moderar sus pedidos para ‘no pasarse’”.
Pero existe el vaso medio lleno, tal como señala Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina. “La percepción de que en Recursos Humanos las mujeres solicitan salarios más altos, mientras que en otras áreas ocurre lo contrario, se relaciona con la feminización o masculinización de ciertas profesiones. Sin embargo, esta tendencia está cambiando: actualmente, los empleadores buscan un equilibrio entre habilidades técnicas y blandas en todos los sectores. Por ejemplo, en las profesiones STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemática, según la sigla en inglés), tradicionalmente masculinizadas, las mujeres altamente capacitadas destacan por su combinación de ambas habilidades, convirtiéndose en un talento estratégico y altamente valorado”.
De pretender a ganar
Esta diferencia en el momento de pedir tiene un correlato con los sueldos concretos. “La brecha salarial sigue siendo una realidad álgida aun en pleno siglo XXI: a nivel mundial, las mujeres ganan entre un 20% y un 25% menos que sus colegas varones en puestos equivalentes”, afirma Analía Tarasiewicz, psicóloga del trabajo, especialista en brecha salarial y equidad de género.
En Argentina, el INDEC reporta una brecha del 27,7% en el sector privado y del 25% en el público. “Y no es porque trabajemos menos o pidamos menos responsabilidades; se debe a una combinación letal de sesgos inconscientes, normas organizacionales obsoletas y un sistema que castiga a la mujer por ejercer roles de cuidado”, detalla Tarasiewicz.
“Yendo a un contexto histórico, la brecha de género estaba 100% explicada por el tema de que la mujer estudiaba menos, entonces tenía una menor inserción en el mercado laboral. En ese escenario tenía sentido que la brecha de género entre hombres y mujeres fuera alta. O sea, se explicaba porque la mujer estudiaba menos que el varón, y por ende estaba menos inserta en el mercado laboral”, cuenta Leyre Sáenz Guillén, analista del Observatorio de Datos de Argentinos por la Educación.
¿Qué sucede actualmente? “Vemos, según nuestro informe, que en las 15 disciplinas con mayor cantidad de egresados, ya sea universitarios o profesorados, en 13 la proporción de mujeres que se gradúa es mayor a la de varones”, revela Sáenz Guillén.
¿Entonces, cómo se explica que persista la brecha? “Es que nos han enseñado que ‘ser agradecidas’ es más importante que ser justas con nosotras mismas. Pedir una remuneración menor que la de los hombres se debe a factores como la inseguridad profesional, el famoso síndrome del impostor y la ausencia de modelos femeninos en posiciones de liderazgo”, enumera Tarasiewicz.
A su vez, la especialista recomienda atravesar “entrenamientos en negociación y exposición a redes de contacto que fomenten la autoconfianza y, por supuesto, que cada mujer trabaje profundamente en esos factores que la disminuyen, ya sean familiares, culturales o laborales”.
Impostoras
El síndrome del impostor es esa sensación de no estar a la altura, no ser suficientemente buenas y creer que estamos engañando a las demás personas.
“Cualquiera de nosotros puede experimentar este fenómeno, pero suele ser un poco más difícil de sortear para las mujeres en su desarrollo profesional, tanto por el contexto como por la influencia de cuestiones culturales que aprendimos”, advierte la coach Ale Marcote, autora de Cómo transformar el síndrome del impostor en tu aliado.
Marcote explica por qué este síndrome está más presente en las mujeres: “Es que solemos asignar con mayor frecuencia nuestros logros a factores externos como la suerte y las coincidencias que lo que lo hacen los varones. Esto nos lleva a dudar más asiduamente de nuestra capacidad, ya que no le damos el suficiente mérito a nuestro trabajo y a nuestro esfuerzo”.
Y esto tiene un impacto en la economía. “¿Quién soy yo para ganar esto? La modestia nos ha desconectado de reconocer nuestra experiencia y nuestros logros, y a animarnos a hablar de ellos con orgullo”, destaca la coach.
“Otra pregunta suele ser: ¿quién me va a pagar por hacer algo que me sale fácil o lo hago rápido? Consideramos que si algo nos sale fácil, ya sea porque tenemos mucha experiencia, porque es un don o porque la pasamos bien haciéndolo, no tenemos por qué cobrarlo, o bien no podemos ganar mucho dinero con ello. He trabajado con emprendedoras que cobraban muy poco sus productos solo por el hecho de que era algo que era un hobby, aunque empleaban mucho tiempo en ello”, describe Marcote.
Pero esta experta va todavía más allá, y se mete de lleno en el estereotipo de ser una “buena mujer”. “Esto también atenta contra nuestro vínculo con el dinero. Históricamente, el ámbito de la mujer era la casa y su rol se vinculaba el hacer las tareas domésticas y estar siempre a disposición de los otros, que se interpretaba también como una forma de demostrar amor. Eso aún tiene relación con sentirnos un fraude cuando nos salimos de ciertos esquemas”, reconoce la coach.
¿Existe solución?
En este escenario, “los empleadores tienen la oportunidad de mejorar esta situación: chequeando que no se produzcan desbalances salariales. Asegurando que independientemente de lo que pidan ofrecerán lo que les parezca justo”, dice Sticco.
“La problemática se resuelve no dando lo que pueden, sino lo que tenemos para ofrecer. Si para un puesto determinamos que el valor asignado es $100, ofrezco $100 a todas las personas que se postulan, sin reducir frente a quién pide menos o aumentar, porque alguien pide más”, aclara la cofundadora de Grow.
El problema no está en las mujeres y su propia escala de valoración, sino en el uso que se ha hecho de esa escala.
“Para abordar la brecha salarial de género es fundamental implementar una combinación de estrategias que incluyan mentores y capacitaciones. Primero, creo fundamental comenzar por brindar capacitaciones en equidad de género y sesgos inconscientes, con el objetivo de sensibilizar a los colaboradores y líderes de la organización sobre la importancia de la equidad salarial. Los programas de mentoría suelen ser enriquecedores, donde los mentores pueden proporcionar orientación y apoyo a las mujeres en el lugar de trabajo, ayudándolas a desarrollar habilidades de negociación y confianza en sí mismas”, recomienda Victoria Loza, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Chile.
Además, señala Daniel Iriarte, director asociado de Glue Executive Search, “es fundamental que existan mujeres líderes en la mayoría de los escalafones de una organización. Esto permite que haya más modelos de liderazgo femenino, y también más mentorías para que las mujeres dentro de la institución se sientan representadas y escuchadas de manera genuina”.
“No obstante, en Argentina como en muchos países, siguen existiendo ciertas barreras que impiden que se pueda establecer un ambiente laboral más diverso. Una de ellas es la carga de la doble jornada laboral, ya que muchas mujeres siguen asumiendo una mayor responsabilidad en las tareas del hogar y el cuidado familiar, lo que impacta su crecimiento profesional”, evidencia Iriarte.